Nuestra comunidad de negocios con presencia en México, Londres, Miami y Chile está integrada por más de 900 colaboradores.
En todos los lugares donde tenemos presencia nos guiamos bajo un objetivo común: ser referente internacional en nuestras áreas de impacto. Más de 65 años de experiencia respaldan nuestra fortaleza financiera y técnica, apoyados por equipos de trabajo sólidos y con una gran calidad humana.
En la gestión del capital humano, desarrollamos y vivimos una cultura laboral centrada en la integridad, en el cliente, trabajamos en equipo para alcanzar los resultados y vivimos en constante transformación, siempre mostrando pasión por nuestro trabajo y procurando la armonía de la vida personal, así como el valor de las relaciones humanas.
En Peña Verde planeamos pensando en la gente, es por eso que hemos sido reconocidos como una de Las Mejores Empresas para Trabajar en México, en el sector Banca, Seguros y Finanzas.
Aplicamos encuestas de clima laboral siguiendo la metodología Great Place to Work, para poder identificar distintos aspectos del ambiente de trabajo (orgullo, compañerismo, confianza, credibilidad y comunicación) y generar intervenciones que promuevan e impacten en un mejor clima organizacional de las empresas, equipos y personas.
Desglose de Colaboradores por País
| Subsidiaria | # de Colaboradores con Contrato Permanente | # de Colaboradores con Contrato Temporal | Total Colaboradores | Colaboradores | en México |
|---|---|---|---|
| General de Seguro (1) | 607 | 53 | 660 |
| Servicios Administrativos Peña Verde | 102 | 3 | 105 |
| Reaseguradora Patria | 100 | 4 | 104 |
| CCSS | 23 | 6 | 29 |
| General de Salud | 1 | 0 | 1 |
| Total Colaboradores en México | 833 Colaboradores en |
66 Otros Países(2) |
899 |
| Santiago (Chile) | 7 | 0 | 7 |
| Miami (Estados Unidos) | 1 | 0 | 1 |
| Londres (Reino Unido) | 4 | 0 | 4 |
| Total Colaboradores en Otros Países | 12 | 0 | 12 |
| Total Colaboradores Grupo Peña Verde | 845 | 66 | 911 |
(2) Pertenecen en su totalidad a Reaseguradora Patria
Desglose de Colaboradores de General de Seguros por Entidad
| Estado | # de Colaboradores |
|---|---|
| Aguascalientes | 5 |
| Baja California | 27 |
| Chihuahua | 20 |
| Ciudad de México | 441 |
| Coahuila | 15 |
| Durango | 3 |
| Guadalajara | 16 |
| Guanajuato | 13 |
| Michoacán | 6 |
| Nuevo León | 14 |
| Puebla | 9 |
| Querétaro | 7 |
| Sinaloa | 10 |
| Sonora | 45 |
| Veracruz | 12 |
| Yucatán | 17 |
Experiencia Peña Verde
¡Vivimos las mejores prácticas
laborales en México, y en
cada uno de los países en los que tenemos presencia!
- Proyectos de responsabilidad social y de bienestar para nuestros colaboradores
- Fuerte cultura laboral de total respeto y transparencia
- Grupos de trabajo con alto valor humano y en comunidades plurales
- Propuesta de valor competitiva basada en la equidad, y buscando el desarrollo profesional y equilibrio de vida
- Formación y desarrollo continuos en todas las áreas de la esfera humana, para un crecimiento integral
¡Trabajar, desarrollarte y crecer dentro de Grupo Peña Verde,
será una de las mejores experiencias a vivir en tu
vida y carrera profesional!
- Planes de sucesión que garanticen la continuidad del negocio mediante la identificación de talento y desarrollo del mismo
- Planes de capacitación para desarrollarse en el mismo puesto
- Movilidad y crecimiento entre las empresas del grupo a nivel nacional como internacional
- Enfoque en retos constantes que permiten fortalecer el talento en diferentes unidades de negocios
- Modelos de liderazgo funcional
- Equipos de alto rendimiento
- Enfoque en competencias y pilares culturales
Tasa de Rotación
- Nuestra tasa de rotación consolidada en el 2020 fue de 14.5%
- CCSS presentó la tasa de rotación más elevada dentro de nuestras subsidiarias, con un 51.32%. No obstante, vale la pena señalar que una parte importante de esta tasa corresponde a colaboradores médicos que han sido aceptados para estudiar una especialidad
- La más baja fue la de Reaseguradora Patria con 5.89%
- Respecto a General de Seguros, la región con mayor participación dentro de la tasa de rotación fue la Ciudad de México con un 9.19% (donde tiene un mayor número de colaboradores)
A continuación presentamos un desglose de la tasa de rotación de nuestras subsidiarias, así como la tasa de rotación consolidada del Grupo, por grupos de edad y género:
CCSS
Servicios Administrativos Peña Verde
General de Seguros
Reaseguradora Patria
Grupo Peña Verde
Creemos en que los hombres y mujeres deben tener las mismas oportunidades para desempeñarse y que su progreso debe ser únicamente fruto del esfuerzo y capacidad, es por eso que estamos trabajando en el desarrollo de una política integral de Diversidad e Igualdad.
Desglose de Colaboradores por Género (%)
| COLABORADORES | % DE COLABORADORES DEL SEXO MASCULINO CON CONTRATO PERMANENTE | % DE COLABORADORES DEL SEXO MASCULINO CON CONTRATO TEMPORAL | % DE COLABORADORES DEL SEXO MASCULINO | % DE COLABORADORES DEL SEXO FEMENINO CON CONTRATO PERMANENTE | % DE COLABORADORES DEL SEXO FEMENINO CON CONTRATO TEMPORAL | % DE COLABORADORES DEL SEXO FEMENINO |
|---|---|---|---|---|---|---|
| GENERAL DE SEGUROS | 49.8% | 3.6% | 53.5% | 42.1% | 4.4% | 46.5% |
| SERVICIOS ADMINISTRATIVOS PEÑA VERDE | 48.6% | 1.9% | 50.5% | 48.6% | 1.0% | 49.5% |
| REASEGURADORA PATRIA | 52.6% | 1.7% | 54.3% | 44.0% | 1.7% | 45.7% |
| CCSS | 34.5% | 3.4% | 37.9% | 44.8% | 17.2% | 62.1% |
| GENERAL DE SALUD |
100.0% | 0.0% | 100.0% | 0.0% | 0.0% | 0.0% |
| GRUPO PEÑA VERDE |
49.6% | 3.2% | 52.8% | 43.1% | 4.1% | 47.2% |
Capacitación
Contamos con una política de formación con lineamientos claramente definidos, los cuales aplican para la gestión del proceso de formación a los colaboradores de cada una de nuestras subsidiarias.
Dicha política fomenta la proactividad del colaborador, pues será responsable de ser el principal promotor de la definición y ejecución de su Agenda de Formación. Por otro lado, es responsabilidad de los encargados de área y jefes inmediatos el promover y facilitar el desarrollo y formación de los colaboradores bajo su dirección.
El Área de Formación y Desarrollo Organizacional es responsable de asegurar que los programas de desarrollo estén alineados al objetivo estratégico de dar continuidad al negocio, a los planes de sucesión y de carrera. De igual forma es responsable de acompañar la gestión de los programas de formación y desarrollo, así como el cumplimiento de la política y del proceso establecido.
Agenda de Formación
Encargados de definir la Agenda:
- El propio colaborador
- Jefe inmediato y líder de área
- Área de Formación
¿Cómo se definen las Agendas de Formación y las necesidades específicas del puesto y área?
Se realiza el proceso de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC), que determina las necesidades de formación para los colaboradores con base en los resultados de su evaluación de desempeño, ruta de carrera, de cultura, normatividad y necesidades específicas del área.
¿Quién lo elabora y autoriza?
Cada colaborador define la formación necesaria con base en el resultado de la evaluación del desempeño, el jefe inmediato es responsable de validar y complementar. Por otra parte, el Área de Formación lo complementa considerando la formación obligatoria relacionada a temas generales, de cultura y normatividad. También realiza un análisis de los recursos de aprendizaje y del presupuesto para generar la propuesta final. Este proceso se lleva a cabo mediante el Sistema de Capital Humano de la Compañía.
¿Cómo se lleva a cabo?
- El Área de Formación acompaña a cada colaborador en la gestión de todas las acciones para la formación interna y externa
- Se programan y realizan actividades de formación (cursos, talleres, seminarios, certificaciones, etc.), para los cuáles dependiendo del tópico se definen los recursos y modalidad de aprendizaje. Estas actividades pueden ser impartidos por el propio Grupo o por instituciones externas
Responsabilidades del colaborador
- Asistencia del 80% y mantener un promedio mínimo de 80/100 en los programas en los que participe
- En caso de que no apruebe las evaluaciones correspondientes a los programas en los que está participando deberá de cubrir por cuenta propia los gastos que deriven de la realización de un examen extraordinario o bien de cursar nuevamente el programa en caso de que así sea determinado por la institución
- En caso de que no obtenga la calificación mínima aprobatoria o el porcentaje de asistencia requerido, perderá su derecho al recurso de aprendizaje
Otros Tipos de Capacitación
- Programa de Inducción a la Compañía y al puesto: Para colaboradores de nuevo ingreso, incluye inducción general al Grupo y formación inicial en el puesto.
- Capacitación en Materia Normativa y de Gobierno Corporativo: Cursos de carácter obligatorio (mínimo una vez al año) sobre nuestra normatividad aplicable en materia de cumplimiento normativo y gobierno corporativo (prevención de lavado de dinero y financiamiento al terrorismo, protección de datos personales, código de ética, contratos con terceros, reportes regulatorios, etc.).
- Capacitación Adicional: Incluye proyectos especiales (ej: programa de idiomas, Accountability tu mejor versión en acción) o cualquier otra capacitación opcional que ofrezca la empresa.
- Programas de Transición: Se da cuando hay movimientos de personal, tanto por cambios de funciones, salidas de empleados o jubilación.
Media de Horas de Capacitación por Colaborador al Año
| Compañía | Equipo estratégico | Equipo táctico | Equipo operativo |
|---|---|---|---|
| Servicios Administrativos Peña Verde | 16 horas | 14 horas | 14 horas |
| General de Seguros | 16 horas | 17 horas | 16 horas |
| Reaseguradora Patria | 17 horas | 16 horas | 16 horas |
| Grupo Peña Verde | 16 horas | 16 horas | 15 horas |
Accountability, tu mejor versión en acción
Como parte del proceso de transformación cultural que estamos ejecutando, implementamos un sistema de cultura orientado a la responsabilidad y rendición de cuentas conocido como Accountability. Para esto, el equipo de liderazgo ejecutivo se capacitó en la materia y diseñó los pilares culturales.
Proceso de implementación
Enero: El equipo de liderazgo ejecutivo puso en práctica los conocimientos adquiridos con un plan de adopción cultural de 15 semanas.
Febrero a junio: Convocamos a más de 50 colaboradores para invitarlos a convertirse en facilitadores culturales, de los cuales 17 aceptaron el reto de facilitar los conocimientos para la transición cultural en GPV. Su formación consistió en:
Agosto a noviembre: Impartimos más de 60 talleres “Cambiando las Creencias Culturales”, en donde participaron más de 800 colaboradores de México, Chile y Londres.
Protegiendo la Salud de Nuestros Colaboradores
A través de nuestra Área de Capital Humano, procuramos que todos los colaboradores tengan un adecuado estado de salud tanto mental como físico que les permita vivir íntegramente todas las aristas de su vida (laboral, personal, social, etc.). Es por eso que en los últimos 5 años hemos reforzado nuestras políticas, buscando proteger y promover distintos aspectos de la salud.
Como parte de sus prestaciones, ofrecemos acceso a distintas instituciones de la salud (algunos bajo normatividades oficiales y otros adicionales) a los que pueden acudir por temas relacionados al trabajo o no. Entre estas se encuentra el acceso al Instituto del Seguro Social, seguros de gastos médicos mayores y el ofrecimiento de un esquema de descuentos vía nómina para la compra de otros seguros de salud.
También contamos con una Línea de Bienestar con 5 tipos de asesorías telefónicas (emocional, nutricional, administrativa, jurídica y gestión de equipos) y ofrecemos terapias con un enfoque breve en casos de temas emocionales.
Como medida de prevención y control, ejecutamos diferentes iniciativas voluntarias para promover la salud como son conferencias y talleres, exámenes gratuitos (de peso, vista, chequeo general, entre otros), descuentos en productos de la salud, clases deportivas y de meditación, retos de salud, nutriólogos con descuento, entre otros.
Para el 2020, con la entrada en vigor de la NOM 035 STPS, comenzamos a realizar encuestas para detectar e identificar los riesgos psicosociales y eventos traumáticos que puedan vivir las personas durante el desarrollo de sus labores.
Con los resultados de dichas encuestas buscaremos, a partir del 2021, acciones que permitan prevenir, mitigar y controlar estos riesgos en tres niveles: i) dentro del Grupo en general, ii) en cada área y iii) de manera individual.
Protocolos de Salud
Nuestros protocolos de salud están propiamente delineados en un documento interno, el cual es entregado a todos los colaboradores.
Contamos con un servicio de salud disponible para todos nuestros colaboradores durante su jornada laboral. La gestión de este servicio está a cargo del departamento de CCSS, que también se encarga de recabar las opiniones de los colaboradores respecto a su efectividad.
Para ello, el servicio médico realizará un informe mensual estadístico de los casos atendidos para revisarlo con la Dirección de Clínica, Dirección de Capital Humano y Dirección Jurídica, y de esa forma proponer e implementar mejoras en el servicio médico.
¿Cómo se identifican los riesgos a los que están expuestos los colaboradores?
A lo largo de nuestra trayectoria, hemos identificado diversos peligros laborales a los que los colaboradores están expuestos, principalmente de manera empírica, ya que, dada la naturaleza de nuestras operaciones, no existen actividades que destaquen por tener un alto nivel de riesgo.
- En la urgencia de un accidente, la información de las probables causas se recaba directamente del colaborador para su registro e investigación
- Se procede a la investigación de las causas básicas del riesgo en coordinación con el personal, su jefe directo y la coordinación de seguridad e higiene, para prevenir futuros accidentes
- En caso de que el accidente haya sido atendido por el IMSS, el área de Nómina asesorará a quien corresponda sobre la forma del llenado del aviso para calificar probable riesgo de trabajo mediante el formato que proporciona el IMSS (llenado por el colaborador)
¿Quiénes son los responsables de brindar atención médica?
Los médicos de CCSS determinarán el tipo de servicio médico que requiere el colaborador de acuerdo con el Semáforo de Atención Médica del CCSS (utilizado por el IMSS), así como el tipo de urgencia que se presente. También brindarán la atención médica necesaria, indicarán recomendaciones de autocuidado y proporcionarán los medicamentos al colaborador.
Semaforo de Orientación Médica
Orientación Médica Telefónica
- La brigada de protección civil y el servicio médico son responsables de apoyar en cualquier urgencia médica que se presente durante la jornada laboral, brindando primeros auxilios al colaborador
- Es nuestra responsabilidad proporcionar los materiales y medicamentos necesarios para la atención de urgencias médicas, así como mantener la disponibilidad del inventario
Descripción del proceso
- Los colaboradores deberán comunicarse al CCSS, como primer contacto para la OMT al número telefónico establecido en el documento interno. Si por la gravedad de la lesión, el colaborador no está facultado para realizar la llamada o requiere atención médica inmediata, esta se realizará en el lugar del accidente (ver Semáforo de Orientación Médica y su tabla informativa)
- Si durante la atención médica, el médico determina que se tiene que trasladar a su unidad de medicina familiar del IMSS (UMF) o urgencias médicas del mismo Instituto, el médico notificará a un familiar para que acuda a nuestras instalaciones para acompañar y trasladar al colaborador a su UMF o unidad de urgencias del IMSS. El colaborador tiene la posibilidad de solicitar traslado a un hospital privado, pero en ese caso los gastos incurrirán por su cuenta
- El médico tratante realizará el registro en el “Reporte de Consultas Médicas” como cierre de la atención y/o valoración médica que brindó, y notificará por correo electrónico al Especialista de Desarrollo Organizacional todos los casos en que se haya detectado o presentado una afectación emocional o psicológica (estrés, depresión, ansiedad, cualquier riesgo psicosocial y/o trastorno psicológico) ya sea a causa o consecuencia de temas de salud físicos o emocionales, para que se dé seguimiento en conjunto con el colaborador
- El reporte es de estricta confidencialidad y quedará en resguardo dentro del archivo de control del CCSS quien proporciona el servicio médico
Seguridad de los Colaboradores
Contamos con un programa de concientización en temas relacionados con la seguridad que incluye los aspectos relacionados con la ciberseguridad y la seguridad física.
Para el caso particular de seguridad física, utilizamos diferentes medios, como son boletines y podcasts. Los temas que se abordan se determinan a partir del análisis periódico de la información de fuentes abiertas que realiza parte de nuestro personal interno con apoyo de proveedores especializados en la elaboración de este tipo de informes.
De manera adicional, nos aseguramos que los elementos de seguridad de la Policía Bancaria Industrial asignados a nuestras instalaciones reciban capacitación en materia de derechos humanos (14% de los elementos). Y actualmente estamos implementando un programa de concientización en cuyo itinerario está establecido para el segundo semestre de 2021 un taller en materia de derechos humanos para todo el personal de seguridad.